NORMES DE TRAVAIL
À
TERRE-NEUVE-ET-LABRADOR

Ministère des Ressources humaines, du Travail et de l’Emploi

• Admissibilité aux avantages
• Horaire de travail
• Paiement du salaire
• Administration de la paie et dossiers relatifs à la paie
• Pourboires et gratifications
• Vacances et paie de vacances
• Jours fériés
• Cessation d’emploi
• Congé de maternité
• Congé parental
• Congé d’adoption
• Congé de deuil
• Emploi d’enfants
• Congé de maladie et congé pour obligations familiales
• Congé de soignant
• Renseignements additionnels
• Exemple d’énoncé de conditions d’emploi

ADMISSIBILITÉ AUX AVANTAGES    top
Les normes d’emploi minimales décrites dans la présente publication concernent tous les employés, quel que soit le nombre d’heures qu’ils travaillent par semaine. La loi traite sur le même pied tous les employés, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel. Dans certains cas, l’application de ces dispositions dépendra du degré d’ancienneté de l’employé à son poste. Les facteurs d’admissibilité aux avantages sont inscrits ci-dessous, et détaillés dans la section correspondante du livret.

HORAIRE DE TRAVAIL    top
L=horaire de travail hebdomadaire normal est prescrit par règlement du lieutenant gouverneur en conseil. Le présent règlement prévoit une semaine de travail de 40 heures. Le temps travaillé en plus de ces heures doit être rémunéré au taux des heures supplémentaires, soit à un taux qui ne peut être inférieur à une fois et demie le salaire minimum.

Les travailleurs agricoles sont exclus des dispositions touchant les heures supplémentaires.

Jour de repos
Les employés ont droit à 24 heures consécutives de congé par semaine d’emploi. Dans la mesure du possible, ce congé sera le dimanche. Il peut y avoir exception à ce principe dans les cas suivants :

a) employés à des travaux exclus par règlement (le présent règlement prévoit l’exclusion d’employés assujettis à une convention collective, d’employés qui travaillent en région éloignée et de membres d’équipages de traversiers);

b) employés dont l’employeur a obtenu une dispense du ministre du Travail;

c) employés occupés à une intervention d’urgence.

Pause-repas

Sauf dans les cas prévus au règlement, les employés ont droit à une heure de repos immédiatement après chaque période de cinq heures consécutives de travail (le présent règlement prévoit, au paragraphe 24(2), l’exclusion d’employés assujettis à une convention collective ou à un contrat de service écrit).

Q. Qu’est-ce qu’une semaine de travail?
R. Une semaine de travail est une période de sept jours successifs définie par l’employeur ou, si l’employeur ne la précise pas, une période de sept jours consécutifs débutant le samedi à minuit.

Q. Quel est le salaire minimum actuel?
R. Le 1er janvier 2007, le salaire minimum est passé à 7 $ de l'heure. Le 1er octobre 2007 il a augmenté à 7,50 $ de l'heure. Il augmentera encore à 8 $ de l’heure le 1er avril 2008.

Q. Quand l’employeur doit-il payer les heures supplémentaires et quel est le taux des heures supplémentaires?
R. Le temps supplémentaire doit être payé pour toute heure travaillée en sus de 40 heures par semaine. Le taux minimum pour les heures supplémentaires est une fois et demie le salaire minimum. Le 1er janvier 2007 le salaire minimum est passé à 7 $ de l’heure. Le salaire minimum pour les heures supplémentaires est donc passé à 10,50 $ de l’heure - soit une fois et demie 7 $. Le 1er octobre 2007 le salaire minimum pour les heures supplémentaires est passé à 11,25 $ de l’heure – soit une fois et demie 7,50 $. Le 1er avril 2008, le salaire minimum pour les heures supplémentaires augmentera à 12 $ de l’heure -soit une fois et demie 8 $.

Q. Est-il possible d’accumuler des heures supplémentaires?
R. Si l’employeur est d’accord, l’employé peut, au lieu d’être payé en argent, obtenir 1,5 heure de congé payé pour chaque heure supplémentaire travaillée.

Autres conditions :

- le congé doit être pris dans les trois mois de la date d’exécution des heures supplémentaires, à moins d’entente entre l’employeur et l’employé;

- le paiement des heures supplémentaires doit être complet dans les 12 mois suivant la date d’exécution des heures supplémentaires.

Si l’emploi cesse avant que l’employé ait pu prendre son congé, l’employeur doit le rémunérer, dans les sept jours suivant son départ, pour toutes les heures supplémentaires travaillées.

Q. Si des collègues désirent échanger des postes, quelles sont les incidences sur le paiement des heures supplémentaires?
R. Si l’employeur approuve une demande écrite d’un ou de plusieurs employés et si ce changement amène un ou des employé(s) touché(s) à travailler plus de 40 heures par semaine, l’employeur n’est pas tenu de rémunérer leurs heures supplémentaires.

Q. Qu’arrive-t-il lorsqu’un employé convoqué au travail n’a pas à travailler un minimum de trois heures?
R. L’employeur doit : soit laisser l’employé travailler au moins trois heures, soit le payer au salaire minimum ou au salaire minimum pour heures supplémentaires, selon le cas, pour toute partie non travaillée de ces trois heures.

Q. À quelle rémunération un employé qui a deux heures de travail par jour à son horaire a-t-il droit?
R. Tout employé qui est censé travailler deux heures par jour n’est payé que pour ces deux heures de travail.

Q. L’horaire d’un employé peut-il comporter trois postes de deux heures distincts une même journée?
R. Oui. Cet employé sera alors rétribué pour six heures de travail.

Q. En cas d’annulation du poste d’un employé qui se présente pour une journée de huit heures prévue à son horaire, à quelle rémunération cet employé a-t-il droit?
R. Tout employé qui se présente au travail pour un poste de trois heures ou plus et dont le poste est annulé a droit à trois heures de rémunération.

Q. L’employé a-t-il droit à une journée de congé par semaine?
R. Tout employé a droit à un congé d’au moins 24 heures consécutives par semaine.

Q. Sur une journée de 24 heures, quelle est la durée maximale de travail d’un employé?
R. À l’exception d’une situation présentant un danger imminent pour la vie ou les biens, l’employeur doit accorder à l’employé, et l’employé aura, au moins huit heures consécutives d’inactivité par période ininterrompue de 24 heures de travail. Ces huit heures sont ajoutées aux pauses exigées pendant la journée de travail (voir la question suivante).

Q. À combien de pauses ou de périodes de repas l’employé a-t-il droit?
R. Sous réserve de certaines exceptions aux règlements, l’employeur doit accorder à l’employé une pause d'une heure ininterrompue par période de cinq heures consécutives de travail. Des pauses différentes peuvent être établies par écrit dans un contrat ou une convention collective entre l’employeur et l’employé. À moins que l’employeur ne maintienne le droit de direction et de contrôle durant une pause, il ne doit pas rémunérer l=employé pour cette période.

Q. Doit-on payer un employé qui assiste à une réunion ou s’acquitte de tâches qui ne peuvent être terminées durant sa journée de travail « normale »?
R. Il faut payer l’employé pour toutes les heures passées dans le lieu de travail à la demande de l’employeur. Par exemple, il faut payer l’employé qui :

i) assiste à une réunion obligatoire tenue avant ou après sa journée de travail normale;

ii) reste au travail après son poste normal pour terminer diverses tâches (fermer la caisse, faire le ménage, verrouiller les locaux, etc.);

iii) suit de la formation à la demande de son employeur.

PAIEMENT DU SALAIRE    top
L’employeur doit payer ses employés au moins deux fois par mois. Tous les salaires dus doivent être versés dans les sept jours suivant la fin de la période de paie.

L’employeur doit verser les salaires : soit au lieu de travail, durant les heures de travail régulières; soit à la résidence normale de l’employé, par la poste ou par messagerie; soit dans le compte bancaire de l’employé, par dépôt direct. Les salaires doivent être versés en devises canadiennes légales, par chèque ou par mandat, ou, avec l’accord de l’employé, par virement automatique dans le compte bancaire de son choix.

Advenant qu’une entreprise ferme ses portes alors que des salaires sont encore dus, les employés concernés sont encouragés à en aviser immédiatement la Division des normes du travail.

Q. Peut-on effectuer des retenues sur le salaire d’un employé en cas de déficit de caisse, de chèques ou de cartes de crédit sans provision, pour l’achat d’un uniforme, etc.?
R. L’employeur ne peut retenir ces frais sur le salaire de l’employé.

Q. Si un employé cause des dommages à un produit ou à la propriété de l’employeur, ou a un compte en souffrance chez son employeur, ce dernier est-il autorisé à récupérer sa perte en la retenant sur la paie de l’employé?
R. Non. L’employeur ne peut effectuer que les retenues autorisées par la Loi. Autrement dit, si un employé a l’une ou l’autre des dettes susmentionnées envers son employeur, ce dernier devra prendre d’autres mesures pour récupérer les sommes qui lui sont dues.

ADMINISTRATION DE LA PAIE ET DOSSIERS RELATIFS À LA PAIE    top

Q. L’employeur est-il tenu de fournir un bordereau de paie avec la paie?
R. Oui. Ce bordereau doit porter les renseignements suivants :

a) les dates du début et de la fin de la période de paie;

b) le(s) taux de rémunération et le nombre d’heures de travail pour chaque taux de rémunération durant la période;

c) le salaire brut gagné durant la période de paie;

d) le montant et la raison de chaque retenue sur le salaire brut;

e) le montant du salaire net auquel l’employé a droit pour la période de paie;

f) s’il y a lieu, le montant de paie de vacances inclus dans le salaire pour la période de paie.

Q. Quelles sont les retenues salariales autorisées?
R. L’impôt sur le revenu, les contributions au Régime de pension du Canada, les contributions à l’assurance-emploi, les retenues liées au régime d’avantages sociaux collectif auquel souscrit l’employé, les retenues de plans d’épargne, les sommes dues pour versement en trop d’avances de déplacement ou les frais de loyer quand l’employé occupe les locaux de l’employeur, ainsi que tout autre montant prévu par la loi.

Q. Questions sur le relevé d’emploi, les feuillets T-4 et l’assurance-emploi.
R. Pour toute question sur le relevé d’emploi (fiche de cessation d’emploi/de mise à pied), s’adresser au Pour toute question sur le relevé d'emploi (fiche de cessation d'emploi/de mise à pied), s'adresser au Centre Service Canada le plus près de chez vous.

Pour toute question sur les feuillets T-4 et les contributions à l’assurance-emploi, s’adresser au bureau local de l’Agence de revenu du Canada (ARC).

Q. Quels documents relatifs à la paie l’employeur doit-il tenir à jour?
R. Pour chaque employé, l’employeur doit tenir à jour des documents de paie qui portent les renseignements suivants :

a) le nom, l’adresse et la date de naissance de l’employé;

b) la date du début de l’emploi et les dates de mise à pied temporaire ou de cessation d’emploi;

c) le taux de rémunération, le nombre d’heures de travail par jour, le montant payé, y compris toutes les retenues sur les sommes payées;

d) la date du congé annuel et le montant de la paie de vacances versée;

e) les dates de chaque période de repos de 24 heures.

L’employeur est tenu de conserver ces documents durant quatre ans après la date de la dernière inscription.

POURBOIRES ET GRATIFICATIONS    top

Q. L’employé doit-il partager ses pourboires avec son employeur, son gérant ou son surveillant, ou avec un représentant de l’employeur?
R. Non. Les pourboires et les gratifications appartiennent à l’employé à qui ou pour qui ils sont offerts.

Q. Lorsqu’un supplément ou une autre commission est payée en remplacement de pourboires ou de gratifications, ce montant appartient-il à l’employé?
R. Oui. Le montant payé doit être considéré comme un pourboire ou une gratification, et il appartient à l’employé à qui ou pour qui il est offert.

Q. L’employeur peut-il retenir une part d’un supplément ou d’une autre commission payée en remplacement d’un pourboire ou d’une gratification, ou lorsque le montant du pourboire ou de la gratification est inscrit sur le relevé de paiement par carte de crédit ou de débit?
R. Oui, l’employeur peut, en vertu d’une loi de la province ou du Canada, retenir de la somme due à l’employé une part au titre de déduction sur le revenu.

VACANCES ET PAIE DE VACANCES    top
Pour avoir droit à des vacances annuelles, l’employé doit avoir travaillé pour le même employeur au moins 12 mois, dans une proportion d’au moins 90 % des heures ouvrables. Ces vacances sont d’au moins deux semaines pour les employés ayant travaillé moins de 15 ans d’affilée pour le même employeur, et peuvent être prises en une période de deux semaines ou en deux périodes d’une semaine. L’employé doit être autorisé à prendre ce congé dans les dix mois suivant la date à partir de laquelle il y devient admissible. L’employeur doit donner à l’employé un avis écrit du moment où il doit prendre le congé au moins deux semaines à l’avance.

La paie de vacances est calculée au taux de 4 % du salaire brut de l’employé durant la période pour laquelle le congé est accordé. Ce paiement doit être versé au moins une journée avant le début des vacances. Si un employé n’est pas admissible à un congé annuel, il a tout de même droit à une paie de vacances, pour autant qu’il ait travaillé au moins cinq jours pour l’employeur. Tout employé admissible doit recevoir sa paie de vacances au plus tard une semaine après sa date de cessation d’emploi.

Un employé qui a travaillé sans interruption pour le même employeur durant 15 ans ou plus a droit à trois semaines de congé annuel. Après 15 ans, sa paie de vacances est calculée au taux de 6 % du total de sa rémunération pour la période visée par le congé.

Q. Qui a droit à la paie de vacances?
R. Tout employé qui cumule au moins cinq jours de travail.

Q. À combien de semaines de vacances les employés ont-ils droit?
R. À deux semaines, s’ils ont travaillé au moins 90 % du temps durant douze mois consécutifs. Après avoir travaillé 15 ans pour le même employeur, ils ont droit à trois semaines de congé annuel.

Q. Quand l’employé doit-il recevoir sa paie de vacances?
R. Au moins une journée avant le début de ses vacances ou dans la semaine qui suit sa mise à pied. La paie de vacances peut aussi être versée en argent à chaque période de paie, pour autant que l’employé en est informé et que le montant de la paie de vacances est relevé dans le livre de paie de l’employeur.

Q. Comment calcule-t-on la paie de vacances?
R. La paie de vacances équivaut à 4 % du salaire brut, commissions et temps supplémentaire inclus. Après 15 ans de services continus pour le même employeur, le taux passe à 6 % du salaire brut.

Q. Des retenues sont-elles prélevées sur la paie de vacances?
R. La paie de vacances est soumise à toutes les retenues officielles (contributions à l’assurance-emploi, à l’impôt sur le revenu et au Régime de pension du Canada).

Q. Lorsqu’ils sont en vacances, les employés reçoivent-ils leur salaire régulier en plus de leur paie de vacances?
R. Les employés n’ont droit qu’à la paie de vacances de 4 % ou de 6 % qui leur est versée avant le début de leurs vacances.

Q. À quel moment les employés peuvent-ils prendre leurs vacances?
R. L’employeur doit donner à l’employé un préavis d’au moins deux semaines sur la date du début de ses vacances; celles-ci peuvent être prises en une seule période de deux semaines ou en deux périodes d’une semaine. L’employé qui a droit à trois semaines de vacances annuelles a le choix de le prendre en une seule période de trois semaines, en deux périodes de deux semaines et d’une semaine respectivement, ou en trois périodes d’une semaine.

Q. L’employeur peut-il annuler les vacances d’un employé après les avoir déjà approuvées?
R. L’employeur peut annuler les vacances d’un employé, pour autant qu’il le compense pour les dépenses raisonnables que l’employé ne pourra pas recouvrer à la suite de l’annulation de ses projets de vacances.

JOURS FÉRIÉS    top

Q. Combien y a-t-il de jours fériés?
R. Il y a six jours fériés dans une année. Ce sont le Jour de l’An, le Vendredi saint, Memorial Day (Fête du Canada), la Fête du travail, le jour du Souvenir et Noël.

Des jours additionnels peuvent être promulgués par le lieutenant-gouverneur en conseil.

Des congés différents établis dans les conventions collectives peuvent être substitués aux congés désignés dans la loi.

Q. Comment doivent être rémunérés les employés appelés à travailler un jour férié?
R. Quand un employé travaille un jour de congé férié payé, il a droit de recevoir le double de sa rémunération régulière pour les heures travaillées le jour de congé ou de recevoir un jour de congé payé additionnel dans les 30 jours suivants ou un jour de vacances additionnel. Les employés ne doivent satisfaire à aucun autre critère d’admissibilité pour tirer parti de cette disposition et ont le choix de l’option qu’ils préfèrent.

Q. Qu’arrive-t-il lorsque l’employé travaille moins d’heures durant un jour férié payé que durant sa journée de travail ordinaire?
R. Si l’employé doit travailler moins d’heures le jour de congé qu’en temps normal, l’employeur doit lui verser une rémunération équivalente aux heures travaillées, ainsi que sa rémunération pour une journée de travail régulière.

Q. Qu’est-ce qui détermine si un employé est rémunéré pour un jour de congé férié où il ne travaille pas?
R. Si l’employé :

• a été à l’emploi du même employeur durant au moins 30 jours civils avant le congé payé et

• a travaillé les postes prévus à son horaire par l’employeur avant et après le congé payé,
  
  il a droit à une journée de salaire, même s’il n’a pas travaillé le jour du congé férié.

Q. Comment un employé est-il rémunéré si le jour férié correspond à une journée où il est normalement en congé?
R. L’employé doit obtenir un congé soit le jour de travail qui suit immédiatement le jour férié, soit un autre jour convenu avec son employeur, et ce congé doit être rémunéré.

Q. Comment doit-on rémunérer l’employé qui travaille par postes à horaire variable et qui ne travaille pas le jour de congé férié?
R. D’abord, il faut établir l’admissibilité de l’employé aux jours fériés rémunérés en déterminant si l’employé :

• a été à l’emploi du même employeur durant au moins 30 jours civils avant le congé payé et

• a travaillé les postes prévus à son horaire par l’employeur avant et après le congé payé.
  
  Si ces deux conditions sont réunies, il a droit à un jour de salaire pour le jour férié payé.
  
  Pour fixer le taux de rémunération de l’employé, il faut multiplier son salaire horaire par la moyenne des heures de travail quotidiennes qu’il a cumulées durant les trois semaines précédant immédiatement le congé.

CESSATION D’EMPLOI    top

Q. Les dispositions de la Labour Standards Act sur l’avis de cessation d’emploi s’appliquent-elles aux conventions collectives et aux contrats de travail écrits?
R. Oui, mais seulement si la convention collective ou le contrat de travail écrit est muet sur cette question, ou si le préavis exigé dans la convention ou le contrat n’est pas le même pour l’employeur que pour l’employé.

Q. L’avis de cessation d’emploi doit-il être écrit?
R. L’avis de cessation d’emploi doit être écrit.

Q. Un employeur peut-il mettre fin à un emploi sans avis?
R. Pas dans les cas ordinaires. L’employeur ou l’employé ne peuvent mettre fin à un emploi sans avis de cessation d’emploi écrit, sauf dans les cas décrits dans la réponse suivante.

Q. Dans quels cas un employeur peut-il mettre fin à un emploi sans avis écrit?
R. L’avis de cessation d’emploi n’est pas nécessaire dans les cas suivants :

• Lorsque l’employé :
  
  i. a délibérément refusé d’obéir à une directive légitime de l’employeur;
  
  ii. a fait preuve d’inconduite;
  
  iii. a été si négligent dans l’exécution de ses tâches que les intérêts de son employeur en ont souffert;
  
  iv. a enfreint une condition matérielle de son contrat de service et, de l’avis du directeur ou de la commission des relations de travail qui examine la plainte, mérite un congédiement sommaire.
   

• Lorsque l’employeur paie la rémunération normale équivalente, y compris la rémunération pour heures supplémentaires, tenant lieu de préavis (salaire pour une à six semaines, selon la durée des états de service de l’employé).
   

• Pour une mise à pied d’une semaine ou moins.
   

• Lorsque le travailleur est employé pour une durée fixe et non renouvelable ou pour une tâche spécifique, pour autant que la durée ou la tâche en question ne dépassent pas 12 mois et que la fin de l’emploi n’arrive pas avant la fin de cette période ou l’achèvement de cette tâche.
   

• Lorsque l’employé a atteint l’âge de la retraite.
   

• Lorsque l’employeur doit mettre fin à l’emploi en raison de conditions économiques ou climatiques subites et hors du contrôle prévisible de l’employeur, ou à la suite d’une avarie majeure ou de la destruction de machinerie ou d’équipement d’usine.
   

• Quand l’employé n’a pas encore cumulé trois mois de travail.

Q. Quelle période de préavis écrit l’employeur doit-il donner à l’employé?
R. Au cours des trois premiers mois d’emploi, aucun préavis n’est nécessaire, que ce soit de la part de l’employeur ou de l’employé.

Dans le cas d’un emploi qui dure de trois mois à deux ans, les deux parties doivent remettre un préavis écrit d’une semaine.

Après plus de deux ans et moins de cinq ans d’emploi, les deux parties doivent remettre un préavis écrit de deux semaines.

Après plus de cinq ans et moins de dix ans, le préavis doit être de trois semaines.

Après plus de dix ans et moins de quinze ans, le préavis doit être de quatre semaines.

Après quinze années d’emploi, l’une ou l’autre des parties doit donner un avis de six semaines.

Q. Un employé peut-il remettre sa démission sans donner le préavis exigé?
R. Dans certaines circonstances, l’employé peut quitter son emploi sans préavis. Cependant, avant de le faire, il a intérêt à consulter la Division des normes du travail.

Exemples de circonstances qui peuvent justifier une cessation d’emploi sans préavis :

• Si l’employeur :
  
  i. maltraite l’employé;
  
  ii. agit d’une manière qui expose l’employé à des risques pour sa santé ou son bien-être;
  
  iii. ne respecte pas une condition matérielle du contrat de service qui, de l’avis du directeur, justifie la levée de l’exigence de préavis.
   

• Si l’employé autorise l’employeur à conserver le salaire tenant lieu de préavis.
   

• Si l’employé n’a pas encore cumulé trois mois de travail.

Q. L’employeur peut-il retenir la rémunération de l’employé qui a mis fin à son emploi sans donner de préavis?
R. Seulement si l’employé autorise son employeur à conserver la part exacte de salaire tenant lieu de préavis. Autrement, l’employeur est tenu de déposer le montant de la rémunération visée dans le compte des salaires impayés; le directeur de la Division des normes du travail rendra alors une décision conforme à la Labour Standards Act.

Q. Un avis de cessation d’emploi est-il nécessaire dans l’industrie de la construction?
R. Non. Ni l’employeur, ni l’employé, n’est tenu de donner un préavis.

Q. L’employeur qui ne met à pied un employé que temporairement est-il tenu de lui donner un avis?
R. Oui. Il doit lui donner un avis de mise à pied temporaire de une à six semaines avant la fin de l’emploi, selon la durée des états de service de l’employé. Ceci dit, aucun avis n’est nécessaire dans les cas de cessation d’emploi pour moins d’une semaine.

Q. Qu’est-ce qu’une mise à pied temporaire?
R. Il s’agit d’une période de mise en disponibilité pouvant durer jusqu’à 13 semaines dans une période de 20 semaines consécutives.

Q. En vertu de la loi, quelle est la situation de l’employé qui est en mise à pied temporaire plus de 13 semaines dans une période de 20 semaines consécutives?
R. À l’expiration de 13 semaines de « mise à pied temporaire », l’emploi est considéré comme terminé.

Q. À quel préavis ou salaire en lieu de préavis additionnel l’employé a-t-il droit dans une telle circonstance?
R. À la date de sa « mise à pied » originale, l’employé devrait avoir eu un préavis de une à six semaines. Les dispositions sur la mise à pied temporaire ne prévoient pas de périodes de préavis additionnelles pour les employés.

Q. Qu’est-ce qu’un licenciement collectif?
R. On appelle licenciement collectif la mise à pied de 50 employés ou plus dans une période de quatre semaines.

Q. Les exigences de préavis sont-elles différentes en cas de licenciement collectif?
R. La loi exige de l’employeur qu’il fournisse à chaque employé touché un avis écrit de son intention de le mettre à pied. De tels avis doivent être fournis :

• huit semaines à l’avance pour le licenciement de 50 à 199 employés;

• douze semaines à l’avance pour le licenciement de 200 à 499 employés;

• seize semaines à l’avance pour le licenciement de 500 employés et plus.

Immédiatement après avoir avisé les employés, l’employeur doit aussi aviser par écrit le ministre des Ressources humaines, du Travail et de l’Emploi. Dans cet avis, il doit préciser le nombre d’employés touchés, la période de préavis donnée et la raison pour le licenciement collectif. Faute d’avis au ministre, il est interdit à l’employeur de prendre des mesures de licenciement. Même si l’employeur avise les employés de son intention de les licencier, il est aussi tenu de fournir des avis écrits de cessation d’emploi dans les délais prescrits.

Q. Combien de temps l’employeur a-t-il pour verser toute la rémunération due à un employé licencié?
R. Dans la semaine suivant la date de cessation d’emploi, l’employeur doit verser à l’employé :

a) toute la rémunération due;
b) toutes les indemnités de vacances dues;
c) s’il y a lieu, l’indemnité de préavis.

Q. Qu’est-ce qu’une indemnité de préavis?
R. On appelle indemnité de préavis le versement du salaire normal de l’employé si l’avis écrit exigé par la loi en vertu de ses états de services ne lui est pas fourni à temps.

Q. La période des vacances peut-elle faire partie de la période de préavis?
R. À moins que les deux parties n’en conviennent, l’employeur ne peut demander, et l’employé n’a pas à accepter, que les vacances remplacent la période de préavis.

CONGÉ DE MATERNITÉ    top

Q. Qui a droit au congé de maternité?
R. Toute employée enceinte qui travaille pour le même employeur depuis au moins 20 semaines consécutives.

Q. Combien de temps à l’avance l’employée doit-elle prévenir son employeur de son intention de prendre un congé de maternité?
R. Elle doit donner un avis écrit de deux semaines. En outre, elle doit fournir à son employeur un certificat d’un médecin indiquant la date estimée de l’accouchement.

Q. Quelle est la durée maximale d’un congé de maternité?
R. Jusqu’à 17 semaines de congé sans solde.

Q. Quand un tel congé peut-il commencer?
R. Au plus tôt 17 semaines avant la date estimée de l’accouchement.

Q. Quels sont les droits aux congés à cause d'une fausse couche ou de l'accouchement d'un bébé mort-né?
R. L'employée a droit à 17 semaines après le début du congé de maternité ou à 6 semaines suivant une fausse couche ou l'accouchement d'un bébé mort-né, selon la plus longue de ces périodes.

Q. L'employée doit-elle donner un préavis écrit à son employeur de son intention de rentrer au travail avant la période maximale accordée pour le congé de maternité ou à cause d’une fausse couche ou de l’accouchement d’un bébé mort-né?
R. Oui, elle doit donner un préavis écrit de quatre semaines avant la date à laquelle elle veut rentrer au travail.

Q. Quelle est l’incidence de ce congé sans solde sur l’admissibilité de l’employé à des vacances et aux autres avantages prévus dans la Labour Standards Act?
R. Les périodes de temps passées en congé sans solde sont exclues du calcul des périodes d’admissibilité aux vacances, de préavis de cessation d’emploi, etc.

Q. L’employeur est-il tenu de réserver le poste de l’employée en congé de maternité?
R. À son retour au travail, l’employée doit réintégrer son poste ou obtenir un poste similaire, avec des fonctions, des avantages et un salaire identiques à ce qu’ils étaient avant le congé de maternité.

CONGÉ PARENTAL    top

Q. Qui est admissible à un congé parental?
R. Tout employé qui travaille pour le même employeur depuis 20 semaines consécutives ou plus avant de devenir le parent d’un enfant ou avant d’obtenir la garde d’un enfant pour la première fois.

Q. Quand l’employé peut-il prendre un congé parental?
R. Le congé parental doit débuter dans les 35 semaines suivant la naissance de l’enfant ou la date où le parent obtient la garde de l’enfant pour la première fois.

Q. Une employée peut-elle prendre un congé de maternité, rentrer au travail un certain temps et prendre ensuite un congé parental?
R. Non. Quand l’employée prend un congé de maternité, elle doit commencer son congé parental immédiatement après, à moins que l’enfant n’ait pas été confié à sa garde dès sa naissance.

Q. Quelle est la durée maximale du congé parental?
R. La loi prévoit que le congé parental est un congé sans solde de 35 semaines au maximum.

Q. Combien de temps à l’avance un employé doit-il prévenir son employeur de son intention de prendre un congé parental?
R. Il doit donner un avis écrit au moins deux semaines avant la date du début du congé.

Q. Qu’arrive-t-il si l’employé désire rentrer au travail avant la fin des 35 semaines?
R. Il doit donner à l’employeur un avis écrit quatre semaines avant la date où il désire reprendre son travail.

Q. L’employeur est-il tenu de réserver le poste de l’employé en congé parental?
R. À son retour au travail, l’employé doit réintégrer son poste ou obtenir un poste similaire, avec des fonctions, des avantages et un salaire identiques à ce qu’ils étaient avant le congé parental.

Q. Quelle est l’incidence du congé parental sur l’admissibilité de l’employé à des vacances et aux autres avantages prévus dans la Labour Standards Act?
R. Le temps passé en congé sans solde est exclus du calcul des périodes d’admissibilité aux vacances, du préavis de cessation d’emploi et des autres avantages prévus dans la Loi.

CONGÉ D’ADOPTION    top

Q. Qui est admissible à un congé d’adoption?
R. Tout employé qui travaille pour le même employeur depuis au moins 20 semaines consécutives.

Q. Combien de temps à l’avance un employé doit-il prévenir son employeur de son intention de prendre un congé d’adoption?
R. Il doit donner un préavis écrit d’au moins deux semaines ou, s’il obtient la garde de l’enfant plus tôt que prévu, un avis écrit confirmant qu’il a pris un congé d’adoption dans les deux semaines suivant la date où il a cessé de travailler.

Q. Quelle est la durée maximale d’un congé d’adoption?
R. Jusqu’à 17 semaines de congé sans solde.

Q. Les parents adoptifs ont-ils droit au congé parental?
R. Les parents adoptifs ont droit à 35 semaines de congé parental.

Q. Qu’arrive-t-il si l’employé désire rentrer au travail plus tôt?
R. Il doit donner à l’employeur un avis écrit quatre semaines avant la date où il désire reprendre son travail.

Q. Quelle est l’incidence du congé d’adoption sur l’admissibilité de l’employé à des vacances et aux autres avantages prévus dans la Labour Standards Act?
R. Le temps passé en congé sans solde est exclus du calcul des périodes d’admissibilité aux vacances, du préavis de cessation d’emploi et des autres avantages prévus dans la Loi.

Q. L’employeur est-il tenu de réserver l’emploi de l’employé en congé d’adoption?
R. À son retour au travail, l’employé doit réintégrer son poste ou obtenir un poste similaire, avec des fonctions, des avantages et un salaire identiques à ce qu’ils étaient avant le congé d’adoption.

CONGÉ DE DEUIL    top

Q. Qui est admissible au congé de deuil?
R. Tout employé qui a travaillé pour le même employeur durant une période continue d’au moins 30 jours est admissible à un congé de deuil de trois jours, soit une journée de congé payé et deux jours de congé sans solde. Le congé de deuil doit être accordé en cas de décès du conjoint, d’un enfant, d’un petit-enfant, du père ou de la mère, d’un frère ou d’une soeur, d’un grand-parent ou d’un beau-parent, d’une belle-soeur ou d’un beau-frère, d’un gendre ou d’une bru de l’employé.

Si un employé n’a pas cumulé les 30 jours de travail requis, il a seulement droit à deux jours de congé sans solde.

Un employeur ne peut pas licencier un employé ou lui donner un avis de licenciement parce qu’il est en congé de deuil.

EMPLOI D’ENFANTS    top
La Labour Standards Act prévoit certaines limitations à l’emploi d’enfants de moins de 16 ans. Ainsi, il est interdit aux employeurs d’embaucher un enfant de moins de 16 ans pour un travail susceptible d’être malsain ou nocif pour sa santé ou sa croissance normale, ou qui l’empêche d’aller à l’école.

En outre, un employeur ne peut faire travailler un enfant de moins de 16 ans :

a) plus de huit heures par jour;

b) plus de trois heures un jour d’école;

c) pour une période de la journée qui, lorsqu’on l’ajoute au temps de présence obligatoire à l’école, totalise plus de huit heures;

d) entre 22 h et 7 h;

e) dans des circonstances qui l’empêchent de prendre un repos d’au moins 12 heures consécutives par jour;

f) à des occupations considérées comme dangereuses;

g) à un emploi autre que ceux prévus dans les règlements afférents à la Loi si l’enfant a moins de 14 ans;

h) durant une grève ou un lock-out.

Avant d’embaucher une personne de moins de 16 ans, l’employeur doit obtenir le consentement écrit d’un de ses parents ou tuteurs. Ce consentement doit être conservé comme élément du relevé d’emploi et indiquer l’âge de l’enfant.

CONGÉ DE MALADIE ET CONGÉ POUR OBLIGATIONS FAMILIALES    top

Q. Qui est admissible au congé de maladie et au congé pour obligations familiales?
R. Tout employé qui a travaillé pour le même employeur durant une période continue de 30 jours a droit à sept jours de congé sans solde ou de congé pour obligations familiales durant l’année.

Q. L’employé qui prend un congé de maladie doit-il fournir une note à son employeur?
R. Si l’employé est en congé de maladie trois jours consécutifs ou plus, il doit fournir à son employeur une note signée par un médecin qualifié.

Q. L’employé qui prend un congé pour obligations familiales doit-il fournir une note à son employeur?
R. Si l’employé est en congé pour obligations familiales trois jours consécutifs ou plus, il doit fournir à son employeur une déclaration écrite expliquant la nature de l’obligation.

CONGÉ DE SOIGNANT    top

Q. Qu’appelle-t-on congé de soignant?
R. Un congé de soignant permet d’accorder à l’employé jusqu’à huit semaines de congé sans solde pour dispenser des soins à un membre de sa famille qui connaît de graves problèmes de santé et risque de mourir dans un délai spécifié de 26 semaines.

Q. Qui est admissible au congé de soignant?
R. Tout employé couvert en vertu des lois provinciales et qui est à l’emploi du même employeur depuis au moins 30 jours est admissible au congé de soignant.

Q. Pour quels membres de la famille l'employé peut-il prendre un congé de soignant?
R. L'employé peut prendre un congé de soignant pour s'occuper des membres suivants de sa famille : enfant; époux/épouse ou d'un conjoint de fait qui habite sous son toit; parent ou parent par alliance; conjoint de fait du père ou de la mère de l’employé; frère ou sœur; frère ou sœur par alliance; grands-parents; grands-parents par alliance; petit enfant et époux ou conjoint de fait de celui-ci; « beaux-parents » (y compris père, mère, fils, fille, frère et sœur) soit mariés ou en union de fait; tante; oncle; neveu/nièce et l’époux ou conjoint de fait de ceux-ci; pupille actuel ou ancien; et tuteur actuel ou ancien et époux ou conjoint de fait de ceux-ci.

Q. Pour quels membres de la famille de son époux ou conjoint de fait l'employé peut-il prendre un congé de soignant?
R. L'employé peut prendre un congé de soignant pour s'occuper des membres suivants de la famille de son époux ou de son conjoint de fait : enfant; père ou mère soit marié ou en union de fait; frère ou sœur; frère ou sœur par alliance; grands-parents; petits enfants; gendre ou belle fille marié ou en union de fait; tante; oncle; neveu; nièce; pupille actuel ou ancien; et parent d’accueil actuel ou ancien.

Q. Autre que les membres de la famille, l'employé peut-il prendre un congé de soignant pour s’occuper d’une personne quelconque?
R. Oui, l'employé peut prendre un congé de soignant pour s'occuper d’une personne gravement malade qui, bien qu’elle n’y soit pas liée par le sang, l’adoption, le mariage ou l’union de fait, considère l’employé comme un membre de sa famille.

Q. Les huit semaines de congé doivent-elles prises toutes à la fois?
R. Non. Le congé peut être fragmenté, mais doit être pris en sections d’au moins une semaine.

Q. Comment l’employé peut-il se prévaloir du congé de soignant?
R. Il doit donner à l’employeur un avis écrit au moins deux semaines avant le début du congé. Cet avis doit indiquer la durée prévue du congé. Pour modifier cette durée, l’employé doit aussi aviser son employeur deux semaines à l’avance. Il doit aussi fournir un certificat médical d’un médecin autorisé confirmant que le membre de la famille connaît de graves problèmes de santé et risque de mourir dans les 26 semaines suivant la date de délivrance du certificat, ou celle du jour du début du congé, si celui-ci a débuté avant la délivrance du certificat.

Q. Qu’arrive-t-il quand l’employé désire rentrer au travail?
R. L’employeur doit reprendre l’employé à son service, à des conditions d’emploi au moins aussi avantageuses que celles qu’il avait à son départ.

RENSEIGNEMENTS ADDITIONNELS    top

Division des normes du travail
Labour Relations Agency
Ministère des Ressources humaines, du Travail et de l’Emploi
C. P. 8700
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A1B 4J6
Téléphone : 729-2742 ou 729-2743
Sans frais : 1-877-563-1063
Télécopieur : 729-3528
Courriel : labourstandards@gov.nl.ca

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C. P. 2006
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Téléphone : 637-2364
Télécopieur : 637-2592

On peut consulter la Labour Standards Act dans Internet à l’adresse :
www.hoa.gov.nl.ca/hoa/statutes/l02.htm

On peut consulter les Labour Standards Regulations dans Internet à l’adresse :
www.hoa.gov.nl.ca/hoa/regulations/rc960781.htm

ÉNONCÉ DES CONDITIONS D’EMPLOI*
EXEMPLE

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